Причины пассивности работника

В современном мире конкуренция между фирмами становится все жестче, и большое значение в достижении показателей эффективности имеет персонал, его навыки и заинтересованность в труде. Именно поэтому необходимо мотивировать персонал, распознавать пассивность работников и устранять ее.

В соответствии с теорией Макгрегора, существует два типа отношения к работникам - подход Х и подход У. Согласно первого подхода:
- Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.
- Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.
- Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
- Он от природы противится переменам.
- Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

А исходя из теории У следует:
- Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
- Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
- Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации

На практике обе теории имеют место, оба типа людей востребованы, но в разных отраслях. Так, если предприятие нацелено на средний результат, характеризуется устойчивой, стабильной системой, то для обеспечения наилучшего результата подойдут люди типа Х, которые способны выполнять однотипную работу, возможно даже с высокой эффективностью. Для динамичных, быстроразвивающихся предприятий, нацеленных на выдающийся результат более подходящими будут сотрудники типа У, стремящиеся к большим успехам, например, в высокотехнологичных отраслях, в области научных разработок и др.

Важную роль в поведении работников играет руководство, относясь к персоналу с позиций подхода «Х», оно тем самым превращает инициативных работников, которые описываются теорией «У», в безынициативных, безответственных лодырей. Для доказательства мы рассмотрим процесс потери интереса к работе у сотрудников типа У. Согласно "Теории Y" любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких, как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Для того, чтобы избежать данной проблемы менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Рассмотрим некоторые универсальные методы:
Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.
- Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть, нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника.
- Повышене целостности работы. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.
- Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа коррелирует с функционированием фирмы в целом.
- Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
- Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Подводя итог, следует сказать, что существует две теории поведения людей по Макгрегору - Х и У, и для каждого типа нужен индивидуальный подход со стороны руководителя. Мотивация - это сложная система с обратной связью. Надо учитывать, что действие руководства вызывает ответное действие со стороны работников - часто нелинейное и несимметричное. Поэтому необходимо проводить внутренний аудит, чтобы выявить демотивацию персонала на начальных этапах, а также необходимо системно проводить мероприятия, как экономические, так и не экономические, по мотивации сотрудников, для увеличения эффективности функционирования фирмы.

М. П. Ошутинский